个人信息保护法该如何保障新就业形态劳动者合法权益？
时间:2024-04-22 21:04:39
来源:中阳宣传网
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个人信息保护法赋予了个人信息主体多项具体的数据权，这些权利属于旨在保护个人信息主体权益的手段性权利，当然也覆盖了劳动者。平台用工中新就业形态劳动者面临着被监控操纵却不知晓规则、被无理差评而声誉下降、被“锁定”在特定平台难以流动、被封号后举证困难等挑战，仅靠劳动法的现有机制难以应对，将来应该支持新就业形态劳动者通过个人信息保护法的各项数据权来维护自身权益。平台企业在算法管理和数据处理的过程中都存在着或多或少的不透明，甚至故意利用信息不透明带来的超权利。知情权是对抗数据“黑箱”的重要手段，也是行使其他数据权的前提条件，算法解释权则是针对信息处理者使用自动化系统处理个人信息而设置，是一种特殊的知情权。平台用工的各方面都存在自动化监控与决策，平台通过强大的自动化系统可以轻而易举地获得新就业形态劳动者的数字画像，从而达到选择、影响、操控对方的目的，新就业形态劳动者却对此知之甚少。新就业形态劳动者可以通过主张知情权保障权益。个人信息保护法第44条规定了知情权，为了缩小平台企业与新就业形态劳动者之间巨大的信息鸿沟，新就业形态劳动者可以向平台企业主张知情权，要求平台企业告知用何种设备和技术监视记录了自己哪些言行举止，监控的目的是预防调查偷盗、提高工作效率还是保障劳动安全，相关信息会被平台企业进行哪些后续处理以及保存多久等。新就业形态劳动者可以通过主张算法解释权保障权益。个人信息保护法第24条规定了算法解释权，为了避免完全沦为被决策、被操纵的客体，新就业形态劳动者可以向平台企业主张算法解释权，就算法作出的罚款、降级、暂停接单、封号等对其个人权益有重大影响的具体决定要求平台说明情况。涉及平台企业通过算法作出哪些决策及其考量因素、排名机制和抽成机制大致如何运行、系统分配订单时依据哪些标准及其权重等，只依靠前述条款难以获取相关信息。不过，人社部最新发布的《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》第5条规定，平台企业要向依托平台就业的新就业形态劳动者公开订单分配、报酬及支付、工作时间和休息、职业健康与安全、服务规范等与劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等。该规定明确了平台企业的算法信息披露义务，为新就业形态劳动者主张算法解释权提供了权利救济渠道。平台企业将部分监督和评价新就业形态劳动者的权利交给了消费者，所以消费者的评价会影响到他们的劳动报酬、工作机会、奖励惩罚等权益。有鉴于此，遭遇“差评”时新就业形态劳动者，可以向平台企业或者消费者主张个人信息保护法的删除权、更正补充权。行使删除权、更正补充权可以平衡利益相关方的权利义务。“差评”的删除、更正或补充涉及到新就业形态劳动者、消费者和平台三方面的利益，相应的制度安排必须妥善处理三方利益冲突：对于新就业形态劳动者而言，“差评”会削弱其声誉和竞争力，进而减损其劳动权益，自然希望通过补救措施消除负面影响；删除“差评”会限制作出评价的消费者的言论自由，干扰其监督批评权，但是对其他消费者未必不利，因为只有真实、客观的评价才具有参考价值；对于平台企业而言，维持正常的经营秩序、健康的竞争氛围和良好的交易环境至关重要，从而需要设置相应的信用评价规则并通过适当管理来维持评价系统的公信力。对于具有违法性的“差评”应允许新就业形态劳动者行使删除权、更正补充权。对于有妨害网络基本安全秩序的评价、基于虚假交易的职业“差评”、使用侮辱性或诽谤性语言等价值评判过于偏激或事实陈述严重失实的评价，应该允许新就业形态劳动者依据个人信息保护法第47条向平台主张删除权。虽然电子商务法第39条规定了“电子商务平台经营者不得删除消费者对其平台内销售的商品或者提供的服务的评价”，但是对该条款应该进行目的解释，立法禁止删除评价的原意应该是保障电子商务评价体系发挥真实、客观的作用，并非绝对禁止删除“差评”。更为重要的是，民法典第1095条也规定了网络用户利用网络服务实施侵权行为的，权利人有权通知网络服务提供者采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施。对于不具有违法性的“差评”应限制新就业形态劳动者行使删除权、更正补充权。对于不具有违法性的其他“差评”应该保持宽容的态度，否则就会过分限制消费者的言论自由，也会使消费者权益保护法赋予消费者的监督批评权落空。平台企业介入过多会打击用户表达的积极性，也不利于评价机制的正常运转。虽然不具有违法性的“差评”完全可能有偏颇，从新就业形态劳动者视角看可能觉得评论不准确、不完整，但是此时也不宜支持其向平台企业主张个人信息保护法第46条的更正补充权，因为平台企业未必有能力核实真正的情况，由平台企业出面去对消费者评价进行所谓的“更正、补充”也属于过度干预，会使其公信力大打折扣，更合适的也许是允许新就业形态劳动者在“差评”下进行公开回复，给予其辩白的机会即可。另外，“差评”与各种惩罚措施相挂钩的，平台企业应该给予新就业形态劳动者申诉渠道，经核实差评不成立或者难以核实的，不得作为惩罚的依据。允许新就业形态劳动者行使可携带权的法理依据。新就业形态劳动者的信用是通过汇聚之前众多交易中消费者的评价所形成的，构成了他的“声誉资本”。对于灵活就业中的新就业形态劳动者而言，相对于保障其岗位稳定，让其维持良好的就业能力更为现实和重要，不同于传统用工中的劳动者，新就业形态劳动者也没有档案记录，只能通过完成订单积累的用户评价来展现他的职业形象和竞争力。除了可以增加新就业形态劳动者的职业自由和发展机会，此举也能有利于打破垄断、促进平台之间的良性竞争。新就业形态劳动者不害怕在新平台从头再来就不会被“锁定”在老平台，而新就业形态劳动者转换平台用脚投票，不仅给新平台带来了新的用户和流量，也可以促使老平台改善工作条件。对于新平台的消费者而言，新就业形态劳动者的流动带来新的选择，老平台消费者的评价也带来更充分、更完整的信息，可以成为决策参考从而降低交易风险。所以应该支持新就业形态劳动者在转换平台时依据个人信息保护法第45条有条件地携带用户评价。对于新就业形态劳动者可携带权的担忧可以通过适当措施进行消解。首先，新就业形态劳动者所携带的用户评价是老平台的消费者作出，此用户评价在老平台上也是公开可见的，不涉及隐私期待，即使该评价同时具有识别性和关联性从而构成消费者的个人信息，也可以在转移前就消费者信息进行匿名化处理。其次，新就业形态劳动者可携带的限于用户评价，并不涉及其他个人信息，匿名化处理后也不能关联到相应订单，从数据安全角度看不大可能发生新就业形态劳动者被冒充导致海量个人数据被盗的情况。再次，用户评价是平台上不特定公众可见的公开数据，不构成平台的商业秘密，虽然平台在处理用户评价和维持评价系统正常运转上有一定投资，但是让老平台独占用户评价会妨碍新就业形态劳动者流动、新平台发展和新平台消费者的福利，不利于创新和竞争。最后，实现不同系统之间的“互操作性”不容易，的确会给平台带来一定的合规要求和技术难题，但随着欧盟、美国各州都承认可携带权，相关技术难题的解决应该是大势所趋，更何况对于新平台而言接收用户评价并不是一种义务，如果没有能力完全可以拒绝。新就业形态劳动者就用户评价主张可携带权应该受到一定限制。其一，新就业形态劳动者行使可携带权不应影响其他人的合法权益和自由。尤其是该用户评价同时构成消费者的个人信息的，不得损害其个人信息权益，比如应该继续保障消费者在老平台上查阅该用户评价的权利。另外，如果要求老平台就传输用户评价获得所有相关消费者同意，将导致其负担过重，而且即使在消费者同意后转移用户评价，也可能出现新平台借机向消费者营销类似产品或服务的情形，所以更合适的安排是在转移用户评价前对其进行匿名化处理。其二，该可携带权的行使应该限于新就业形态劳动者“跳槽”时用户评价的整体性迁移，即新就业形态劳动者在终止与平台之间的合同关系时可以主张可携权，携带的也应该是所有用户评价。否则新就业形态劳动者频繁行使可携带权会给平台带来过重负担，新就业形态劳动者还可能会选择性地携带部分好评，从而达到不当地美化自己形象的目的，反而容易扰乱竞争秩序。由于平台用工的数字化，查阅复制权对于新就业形态劳动者的劳动权益保护至关重要，尤其是在发生争议需要举证时。传统用工中用人单位基于劳动法上的合规压力和举证责任，对于重要文件一般会保留纸质材料，比如，劳动合同法第10条用人单位有义务与劳动者签订书面劳动合同，否则就会面临支付二倍工资或者被视为订立无固定期限劳动合同的风险。虽然可以随时调取查用的数据电文也能被视为书面形式，但是由于裁审机构对纸质证据的偏好，用人单位也会倾向于保留纸质材料。另外，传统用工中基本都有相对固定的工作场所和同事群体，可能留下视频监控、出入打卡等记录，还可能有其他同事的证人证言。新就业形态“去劳动关系化”导致其维权存在困境。由于新就业形态劳动者与平台之间的法律关系定性争议较大，能否适用前述劳动法规定存疑，实践中平台企业几乎不会和新就业形态劳动者签订纸质劳动合同，新就业形态劳动者大多是在手机客户端上注册时通过勾选等方式签订《众包平台服务协议》《劳务协议》等电子协议，新就业形态劳动者基本上也没有固定工作地点或者是在家远程办公，缺乏稳定的同事关系，所以新就业形态劳动者留下的“工作痕迹”往往都在系统里、云端上，其中大部分信息是由平台所掌握控制的，发生争议时新就业形态劳动者可能难以举证，新就业形态劳动者存在极大的维权困境。行使查阅复制权有利于新就业形态劳动者有效维权。个人信息保护法第45条规定了查阅复制权，支持新就业形态劳动者要求平台企业提供与其提供劳务相关的个人信息，只要不存在个人信息保护法第18条和第35条所规定的依照法律、行政法规规定应当保密的情形、无需告知的情形或者告知将妨碍国家机关履行法定职责的情形，平台企业不得拒绝。合同关系存续期间可行使查阅复制权当无疑问，但是相关争议往往都是在新就业形态劳动者与平台的合同关系终止时或者结束后发生的，此时新就业形态劳动者的查阅复制权和平台的删除义务之间发生冲突如何解决？在双方的合同关系终止之时，平台当然不能再继续以订立、履行合同为目的的处理行为，但是可能还需要处理工作交接、出具证明等后续问题，更重要的是平台企业与新就业形态劳动者之间还可能发生劳动争议或其他合同纠纷，而劳动仲裁的时效为1年、普通民事诉讼时效为3年，所以，平台企业在与新就业形态劳动者之间的合同关系终止后3年内仍然应该允许新就业形态劳动者查阅复制其个人信息。
